Hoe verhoog je het potentieel van teams?

In een recent artikel van het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisatie (2015), beschrijft Lidewey van der Sluis – professor aan de Nyenrode Business Universiteit - hoe een organisatie het verdienvermogen van teams kan stimuleren. Op basis van wetenschappelijke literatuur, blijken verschillende factoren hiertoe bij te dragen. In dit artikel wordt ingezoomd op 3 factoren: 1) culturele diversiteit, 2) leiderschapsstijl en 3) eigenaarschap op de verdiensten van een team. De inzichten in dit artikel kunnen organisaties helpen om teams gerichter samen te stellen en aan te sturen op betere teamprestaties:
 

Culturele diversiteit        

De samenstelling van een team blijkt zeer belangrijk te zijn. Onderzoek van het Angelsaksische team Guillaume, Van Knippenberg & Brodbeck (2014) toont aan dat een grotere culturele diversiteit niet noodzakelijk tot betere teamprestaties leidt. Uit het onderzoek bleek dat culturele diversiteit een bedreiging vormde voor medewerkers die zichzelf hoog op de maatschappelijke ladder plaatsen. Deze medewerkers worden lakser tegenover hun eigen functioneren wanneer zij in teamverband samenwerken met personen uit minderheidsgroepen. Anderzijds blijkt dat personen uit minderheidsgroepen net gedijen in teams met een hogere culturele diversiteit en dus beter gaan presteren. Het is belangrijk dat leidinggevenden realiseren dat de teamsamenstelling een invloed heeft op het potentieel van teams. Leidinggevenden kunnen hier aandacht aan besteden door teamleden te coachen bij de monitoring van hun eigen functioneren. Indien goed gemanaged, kunnen de prestaties van de ‘underdogs’ immers een stimulerend effect hebben op het prestatie- en ambitieniveau van de medewerkers uit meerderheidsgroepen.
 

Leiderschapsstijl

De leidinggevende van een team heeft een grote impact op de teamprestaties en de toegevoegde waarde van een team. Uit onderzoek van Carton, Murphy & Clark (2014) blijkt dat teams beter presteren naarmate 1) zij beter begrijpen op welke manier organisatiedoelen bereikt zouden moeten worden (bv. wat zijn de waarden, wat is gedrag dat past binnen de organisatiecultuur) en 2) hoe het team past binnen het grotere geheel (duidelijk toekomstperspectief en heldere visie).               Hoewel beiden van belang zijn, blijkt het eerste aspect een groter effect te hebben op de teamprestaties dan het tweede aspect. Dit betekent dat het benoemen en voorleven van een beperkt aantal waarden (een teveel aan waarden en verhalen daarover leidt niet tot betere teamprestaties), een belangrijke competentie is van leidinggevenden. Door op een duidelijke manier uit te dragen wat het gewenste gedrag binnen teams is, weten teamleden wat hen te doen staat.
 

Eigenaarschap

Uit onderzoek van Drummond (2014) blijkt dat het belang dat aan het bestaan van een team wordt gehecht, een belangrijke parameter is voor de beslissing om het team al dan niet te waarderen. Teams blijken in hun waardering afhankelijk zijn van de inbedding van het team in de organisatie. Hoe beter het team is ingebed, hoe meer aandacht het team krijgt. Dit geeft een positieve impact op het verdienvermogen van teams. Het is dus van belang dat leidinggevenden hun teams goed inbedden in de organisatie. Dat kan op verticaal niveau door het gezicht te zijn van het team en als boegbeeld op te treden voor het team, stelselmatig belangen van het team te behartigen en successen van het team met het management te delen. Ook op horizontaal niveau kan een leidinggevenden veel waarde aan hun teams toevoegen: door hun schouders onder het team te zetten, de risico’s te delen en samen met het team het avontuur aan te gaan.

Bronnen

Van der Sluis, L. (2015). Meer verdienen met teams. Tijdschrift voor Organisatie in Ontwikkeling.

Carton, A. M., Murphy, C. & Clark, J. R. (2014). A (Blurry) Vision of the Future: How leader Rhetoric about Ultimate goals influences performance. Academy of Management Journal, 6, 554-1570

Drummond, H. (2014). Escalation of commitment: when to stay the course? Academy of Management Journal, 4, 430-446

Guillaume, Y. R. F. , Knippenberg, D. van, & Brodbeck, F. C. (2014). Nothing succeeds like moderation: a social selfregulation perspective on cultural dissimilarity and performance. Academy of Management Journal, 5, 1284-1308.