HNTW Volvo Car Gent

HNTW Volvo Car Gent

Internationaal
Automobiel Industrie
> 5000 werknemers
België

HNTW Volvo Car Gent

Leidinggevende aan het woord

 

HNTW bij Volvo Car Gent

Tekst op basis van interview met Annick Stevens (Talentmanagement) & Jos Borremans (Development Coach)

Wat omvat HNTW bij Volvo Car Gent?

Volvo Car Gent kadert HNW binnen het ruime thema ‘duurzame inzetbaarheid’, waar zij reeds een jaar aan werken. De aanleiding hiervoor vormde de noodzaak van cao 104. Duurzame inzetbaarheid heeft niet enkel betrekking op medewerkers die 45+ zijn, maar duurzame inzetbaarheid start wanneer je loopbaan bij Volvo Car Gent begint. Het gaat over draagkracht, veerkracht en werkgoesting bij medewerkers ontwikkelen zodat de (langere) loopbaan aangenaam verloopt. Leiderschap, cultuur en opleiding staat hierbij centraal.

De keuze voor duurzame inzetbaarheid is een logische keuze aangezien we met z’n allen langer zullen moeten werken. Bovendien vond Volvo Car Gent ook inspiratie bij hun Zweedse collega’s die verder staan op het vlak langer aan het werk blijven.

Twee jaar geleden heeft Volvo Car Gent zijn leiderschapsstijl veranderd waardoor de medewerker meer centraal staat.  Zo worden meer Gemba Walks georganiseerd, wat de aandacht naar de medewerker vergroot. Volvo Car Gent introduceerde ook talrijke coachsystemen. Bovendien gelooft Volvo Car Gent op het inzetten van leiderschapssystemen om de cultuur te veranderen. Verder werd ook Andon geïnstalleerd, wat betekent dat elke operator nu het werk kan stoppen. Zo worden de machtsverhoudingen ook totaal anders georganiseerd.

Volvo Car Gent zet ook bewust in op een teamcultuur, als een tegenkracht van de individualisering die er in de maatschappij heerst. Volvo Car Gent kiest bewust voor een teamorganisatie waardoor medewerkers elkaar helpen en voldoende energie hebben om hun werk te doen.

Voor Volvo Car Gent betekent ‘duurzame inzetbaarheid’ ook heel sterk op maat van de medewerker werken. Het is belangrijk hierin proactief in plaats van enkel reactief te werken. Een strijkdienst is ideaal voor de éne, een fietsenstalling of oplaadpaal voor de elektrische fiets is gemakkelijk voor de andere. Er is variëteit  zodat mensen elk op hun maat tevreden zijn en zinvol bezig zijn.

Volvo Car Gent wil in 2014 inzetten op verschillende werkterreinen wat betreft ‘duurzame inzetbaarheid’. Volvo Car Gent bekeek waar ze al goed in waren en welke verbeteracties ze hieraan konden koppelen.

Inzake werkstructuren gelden volgende bestaande maatregelen: er zijn glijdende werktijden, opbouw van anciënniteitsdagen, door investering in IT is het mogelijk thuis te werken gedurende 1 dag in de week in overleg met je coach/ leidinggevende, mogelijkheid tot opnemen van snipperdagen, etc. Eén van de vele acties die Volvo Car Gent op dit vlak wenst te onderzoeken en ondernemen is bijvoorbeeld het aanpassen van bestaande ploegregimes in functie van adviezen van de arbeidsgeneesheer en academische kennis op gebied van slaaphygiëne.

Op vlak van algemeen welzijn worden volgende bestaande maatregelen gehanteerd:

aandacht binnen het bedrijf voor diversiteit via het diversiteitsnetwerk, tevredenheidsenquêtes om werkpunten concreter te maken en oplossingen te zoeken, oprichting van diverse vriendenkringen met eigen activiteiten en bijeenkomsten, jaarlijkse organisatie van sportdag, organisatie van teambuildingsdagen, clusterdagen en ‘health’ coaching. Teambuildingsdagen en clusterdagen houden in dat medewerkers kunnen samenkomen om hun objectieven op te maken, gekoppeld aan een teambuilding. Health coaching houdt in dat de gezondheids dienst een aanbod heeft rond bijvoorbeeld stress en burn-out. Op die manier worden medewerkers zich bewust van hoe de symptomen van burn-out kunnen worden herkend en hoe medewerkers elkaar hierin kunnen helpen.  Ook op vlak van voeding worden bewuste stappen gezet om bijvoorbeeld de meest gezonde gerechten aan te duiden, er is ook een salad bar, etc.

Op vlak van instroom- doorstroom-uitstroom worden ook talrijke elementen onderzocht, zoals het optimaliseren en verbeteren van de selectie, belang van begeleiding, coaching en opleiding ifv volgende posities etc.

Acties in kader van een functionele werkomgeving hebben ondermeer betrekking op ergonomie. Gedurende 2 jaar wordt een ergonoom in dienst genomen om de verschillende werkposten te screenen op ergonomie. Op basis hiervan worden adviezen uitgestippeld, bijvoorbeeld de mogelijkheid van burelen waarop je zowel hoog als laag kan werken.  Ook komt het belang van jobrotatie in functie van de belasting op je lichaam naar voor. Het belang van spierversterkende oefeningen wordt bijvoorbeeld gevisualiseerd op de werkplek en opleidingen in functie van ergonomie worden ter beschikking gesteld. Bij het ontwikkelen van een functionele werkomgeving staat ook het gebruikmaken van ‘meer licht’ centraal. Volvo Car Gent kiest er voor te evolueren naar een nettere en meer lichte werkomgeving, een witte fabriek. Verder worden er ook smartphones en laptops ter beschikking gesteld. Ook is de werkomgeving op informatievlak sterk aan het ontwikkelen.

Verder zet Volvo Car Gent ook in op kernprocessen rond werkorganisatie zodat er geen zinloze taken meer hoeven te gebeuren in het productiesysteem. Dit met het oog op betere efficiëntie en een betere werkomgeving voor de medewerker.

Verloop van het implementatietraject

In 2012 werd een nieuwe werkcultuur in verband met ‘design around people’ gelanceerd. De people strategy betreft ‘design around you’ waarbij Volvo Car de medewerker in het daglicht zet.

Een jaar geleden begon Volvo Car Gent met ‘age management’ in het kader CAO 104. Door het organiseren van werkgroepen met vakbond, directie en andere bedrijven werd Volvo Car Gent er zicht van bewust dat het niet enkel over ‘age management’ gaat. Het gaat immers over duurzame inzetbaarheid tijdens de ganse loopbaan van medewerkers.

Volvo Car Gent heeft allereerst zijn bestaande werking op verschillende werkterreinen onderzocht (waar zijn we al goed in?) en verbeteracties geformuleerd: functionele werkomgeving, werkstructuren, cultuur, etc.

De medische dienst werkt ook met vragenlijsten om de draagkracht, workability van medewerkers na te gaan. Op die manier worden acties ondernomen.

Het implementatietraject van ‘duurzame inzetbaarheid’ is georganiseerd via netwerking. Volvo Car Gent, een netwerkorganisatie en projectorganisatie, kenmerkt zich door  verschillende netwerken. Netwerken betekent dat een groep van mensen vanuit verschillende departementen, ook samen met relevante partners  rond een bepaald thema een activiteitenplan opzetten en deze ook uitvoeren. Wanneer er impulsen van binnenuit of van buitenuit komen, dan worden die opgenomen binnen een bestaand netwerk of wordt er een nieuw netwerk gecreëerd.

Binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk  zijn er ook netwerken die duurzame inzetbaarheid opnemen in hun jaaractieplannen: netwerk gezondheid, netwerk ergonomie, etc.

Bovendien benadrukt Volvo Car Gent het belang van hier voldoende over te communiceren en medewerkers hiervan bewust te maken.

Volvo Car Gent is een fervente gebruiker van pilootprojecten in hun netwerken, zo ook inzake ‘duurzame inzetbaarheid’. Het is een bewuste keuze om met pilots te werken omdat Volvo Car Gent veel medewerkers telt. Door in pilots te experimenteren wordt er geleerd en verbeterd op basis van feedback. Het vervolg van de verdere uitrol is bovendien veel kwalitatiever.

Lessons Learned

Het nieuwe werken is een gevaarlijke term, er zit een vooronderstelling dat je de oude manier van werken overboord moet gooien. Volvo Car Gent kiest daarom bewust voor ‘duurzame inzetbaarheid’. In deze term zit er immers een doel.  Het is belangrijk niet zomaar te stoppen met wat je reeds goed doet. Het gaat niet over stoppen en veranderen, het gaat over continueren, aanvullen, opbouwen, toevoegen en verbeteren met een goed doel. Je mag niet het gevoel krijgen dat je met een nieuw project moest starten. Bovendien is het ook belangrijk een goede kapstok waar je alles kan aan ophangen te creëren!

Belangrijk is om een goede people strategy te ontwikkelen: waar willen we naartoe. Daarnaast is het ook essentieel te waarderen wat er allemaal reeds gebeurt en aandacht te besteden aan de zorg voor elkaar als medewerkers en voor het bedrijf. De mens is een gewoontedier, de kracht is is om je hierin als bedrijf fris en helder te profileren.

Het is fijn om je te laten inspireren door andere cases.

Probeer het niet voor te kauwen of puur over te dragen als leidinggevende. Het is belangrijk het samen te realiseren in netwerken en teamwork. Co-creatie is belangrijk. Volvo Car Gent blinkt dan ook net uit in co-creatie en krijgt hiervoor de nodige awards.

Let er voor op om niet enkel aandacht te hebben voor werkstructuren, werksystemen, regelgeving en cultuur. Heb ook aandacht voor het opleiden van medewerkers. Bijvoorbeeld een opleiding rond stress, burn-out is nuttig en op die manier kan zo’n opleiding uit de taboesfeer gehaald worden zodat medewerkers zorg dragen voor elkaar. Andere opleidingen zoals rugschool passen ook in het thema van duurzame inzetbaarheid. Kortom, het is belangrijk het terrein van leren in de breedste zin van het woord te bestrijken.

Het is fijn om ‘duurzame inzetbaarheid’ zoveel mogelijk te realiseren op maat van de medewerker. Wees procatief in plaats van reactief.

Het is belangrijk om aandacht te hebben voor kleine initiatieven. Een veelheid van kleine initiatieven kan net een andere cultuur realiseren. Een verandering van cultuur krijg je niet door plots een groot initiatief te realiseren. Het is de intensiteit en de consistentie in het constant reageren en ageren die een groot verschil maken.

Wees je ervan bewust dat HNW niet per definitie meer vrijheidsgraden betekent. Het kan wel zijn dat er meer vrijheidsgraden zijn op bepaalde terreinen en bepaalde gebieden. Maar op andere gebieden gaat het veel meer om efficiëntie en geen nodeloos energieverbruik.  Bijvoorbeeld het ergonomisch werken voor bepaalde handelingen. Het is op zich een tegenstelling: enerzijds heb je de vrijheid om bewegingen te doen waardoor je lichaam teveel belast wordt en anderzijds vraagt Volvo Car Gent om je werk op een manier uit te oefenen zodat je lichaam gezond blijft.

Het is belangrijk om een sterk overlegmodel te hebben. Zo is het aan te raden goed met de vakbond samen te werken. Tijdens een vakbondseminarie kunnen zaken aangekaart worden die belangrijk zijn, zoals duurzame inzetbaarheid. Start ook op tijd met je overleg met de relevante partners. Stel je werkgroepen ook paritair samen, zowel met vakbond als met werkgeverszijde is het belangrijk participatie te hebben.

 

Leidinggevende aan het woord

Interview met Annick Stevens, Talentmanagement (Career & Development).

Impact van HNW op rol van leidinggevende

Verandering zit al heel sterk in onze werkcultuur, dat is een element van onze cultuur. Door onze werkcultuur en door projecten op te starten is verandering een deel van de job van elke leidinggevende. Dus verandering zit al heel sterk in onze cultuur. Fysisch houdt het in dat je agenda er anders uitziet. Je moet als leidinggevende veel meer bij de mensen zelf zijn, veel meer luisteren. Vroeger kon je als leidinggevende meer verwachten vanuit een baas-of chefrol. En nu is het meer een coachrol, het beste uit mensen halen, luisteren naar mensen, kijken wat zijn hun belangen.

Ondersteuning vanuit de organisatie

Er worden leiderschapstrainingen en leersessies voorzien. Zo volgt elke leidinggevende een leadership training programma van 13 weken. Dat is echt heel positief en aangenaam.  Ook omdat je veel feedback krijgt als leidinggevende, je wordt geobserveerd, je wordt bijgestaan, je wordt niet op de vingers getikt en er wordt support gegeven.

Het sturen op resultaten

Wij hebben een goed uitgerold scorecard-masterplan. We hebben generieke KPI’s en systemen die moeten behaald worden. Er zijn dagdagelijkse rapporteringen. Een tekortkoming is geen afrekening, maar een bekijken naar een toekomstige verbetering. Je hebt een goed sturings-en opvolgingssysteem, iedere auto moet perfect van de productielijn komen.

We werken met zelfsturende teams, we zijn een teamwerkbedrijf. Iedere leidinggevende heeft een aantal teamleaders, en iedere teamleader is verantwoordelijk voor 6 tot 8 mensen die in teamverband werken. Elk team is betrokken bij het bereiken van zijn doelstellingen en het leveren van de juiste output.

Bewaken van sociale cohesie binnen het team

Veel aanwezig zijn in het team, zorgen dat je ter beschikking bent als leidinggevende. Positieve zaken in het daglicht zetten is iets dat aanslaat, het gaat over continu verbeteren!

Creëren van draagvlak voor de visie

Het is belangrijk om goed te communiceren. Zorgen dat iedereen betrokken is en over de nodige informatie beschikt.