Flexibel werken: een gunstige zet voor mijn carrière?

Thuiswerken, glijdende werkuren, de verkorte werkweek, enz. Flexibel werken heeft veel verschillende gezichten. Maar wat als deze nieuwe vormen van werken ervoor zorgen dat je minder je gezicht toont op kantoor? Dat je thuis hard aan het werken bent, maar niemand dit ziet? Wordt je doorgedreven motivatie dan wel voldoende opgepikt door je baas en je harde werk beloond met promoties en bonussen? Of zorgt je fysieke afwezigheid op de werkvloer ervoor dat je – ondanks je harde werk – als minder gemotiveerd en betrokken wordt beschouwd, waardoor je die zuurverdiende promoties en loopbaankansen aan je neus voorbij ziet gaan? Met andere woorden, is flexibel werken een zege of een bedreiging voor je verdere carrière?
 

Konrad en Yang erkennen dat flexibel werken zowel negatieve als positieve effecten kan hebben op je verdere carrière.

Op korte termijn kunnen flexibele werkpraktijken een negatief effect hebben op je loopbaankansen, afhankelijk van hoe leidinggevenden aankijken tegen het gebruik hiervan. Leidinggevenden die beslissingen moeten maken rond de beloning en promotie van hun medewerkers moeten immers een inschatting maken van de competenties en motivatie van deze medewerkers. Deze competenties en motivatie zijn niet direct observeerbaar, maar zijn eerder subjectief en ongrijpbaar. Om een inschatting te maken van deze subjectieve karakteristieken gaat de leidinggevende dus op zoek naar meer tastbare feiten, zoals de prestatie en opgeleverde cijfers van de medewerkers, maar ook het al dan niet gebruik maken van thuiswerk, het aantal uren gespendeerd op kantoor, enzovoort (zeker wanneer op korte termijn er nog geen objectieve cijfers beschikbaar zijn over de prestatie van de medewerker). Deze ‘tastbare’ feiten worden dan gebruikt als een signaal voor hoe gemotiveerd de medewerker is. Wanneer leidinggevenden het gebruik van flexibele werkvormen en de fysieke afwezigheid interpreteren als een gebrek aan motivatie en betrokkenheid, dan kan dit op korte termijn een negatief effect hebben op de loopbaankansen die je krijgt.

Op lange termijn heeft het gebruik van flexibele werkvormen daarentegen een positief effect op je latere carrière. Het gebruik van flexibele werkvormen, zoals thuiswerk of glijdende uren, zorgt er immers voor dat je zelf meer vrijheid en meer tools in handen hebt om een antwoord te bieden op de vereisten die gesteld worden op je werk en in je privéleven, waardoor je in beide domeinen ook effectiever en efficiënter aan de slag kan. Verschillende studies hebben dan ook aangetoond dat medewerkers die gebruik maken van flexibele werkvormen minimaal even goed, maar vaak zelfs beter presteren dan medewerkers die hier geen gebruik van maken. Bovendien zien medewerkers de kans om flexibel te werken ook vaak als een signaal dat de werkgever bezorgd is om hun welzijn, waardoor zij meer positief naar hun werkgever kijken en meer betrokken en gemotiveerd zijn in hun werk. Deze betere prestatie en versterkte motivatie vertaalt zich op lange termijn dan ook in meer kansen en meer voortgang in hun loopbaan.

Uit het onderzoek van Konrad en Yang blijkt bovendien dat de blijvende positieve effecten van flexibele werkvormen op de prestatie en motivatie van de medewerker duidelijk zwaarder doorwegen dan de initiële negatieve effecten van een mogelijks ongunstig signaal dat het gebruik van flexibele werkvormen kan uitstralen. Flexibel werken is dus in de eerste plaats een zege voor je carrière, aangezien het je toelaat om je werk en je privéleven beter te organiseren en te combineren, waardoor je beter gaat presteren en je meer gemotiveerd aan het werk gaat. En dit wordt beloond in je latere loopbaan.

Bovendien toont recent onderzoek van Leslie, Manchester, park en Mehng aan dat het belangrijk is dat ook leidinggevenden deze positieve effecten van flexibel werken waarnemen en onderschrijven. Zij vonden immers in hun onderzoek dat als je controleert voor het gedrag (zijnde de prestatie en motivatie) van de medewerker, dat er dan nog een verschil is tussen medewerkers in de mate waarin hun gebruik van flexibele werkpraktijken hun verdere loopbaan beïnvloeden. Dit verschil wordt bepaald door de manier waarop hun leidinggevenden flexibel werken bekijken. Wanneer een leidinggevende het gebruik van flexibele werkpraktijken bekijkt als een manier waarop medewerkers mee de efficiëntie en productiviteit van de organisatie willen opkrikken, dan leidt het gebruik hiervan tot meer en betere loopbaankansen. Wanneer een leidinggevende daarentegen het gebruik van flexibele werkpraktijken enkel ziet als een manier waarop werknemers hun privéleven beter kunnen regelen, dan leidt het gebruik van deze praktijken echter tot minder goede loopbaankansen. Het is als organisatie dus niet enkel belangrijk om flexibele werkvormen in te voeren om de prestatie en motivatie van medewerkers op te krikken, maar ook om leidinggevenden de positieve impact van deze flexibele werkvormen en van de ontstane synergiën tussen werk en privé te laten onderschrijven. Alleen dan zal flexibel werken een absolute zege zijn voor de verdere carrière van je medewerkers en je organisatie.   
 

Dr. Sara De Hauw
Vlerick Business School

Referenties

Leslie, L., Manchester, C. F., Park, T.-Y., & Mehng, S. A. (2012). Flexible work practices: A source of career premiums or penalties? Academy of Management Journal, 55(6), 1407-1428.

Konrad, A. M., & Yang, Y. (2012). Is using work-life interface benefits a career-limiting move? An examination of women, men, lone parents, and parents with partners. Journal of Organizational Behavior, 33, 1095-1119.