Expert aan het woord: Inge De Clippeleer over job crafting

0

In deze 'vraag & antwoord' blog gaan we verder in op het topic job crafting. We stellen enkele vragen aan Inge De Clippeleer, lecturer en senior research associate binnen de Vlerick Business School. In haar executive coaching en onderwijs gaat het Inge altijd om de ontwikkeling van mensen, om zelfmanagement en om carrièremanagement. Ze maakt mensen bewust van hun unieke potentieel, voor zichzelf, voor anderen én voor hun organisatie. Haar scherpe inzichten geven een boost aan persoonlijke ontwikkeling en loopbanen. Ze ondersteunt organisaties bij het uitbouwen van initiatieven waarbij het gaat om de ontwikkeling van carrières en medewerkers. Ze doet onderzoek en draagt haar expertise internationaal uit in Europa en Rusland. In 2013 startte Inge met een doctoraatsonderzoek rond job crafting.

 

1. Is job crafting een recent verschijnsel?

Job crafting is allerminst een recent verschijnsel. Toegegeven, de term ‘job crafting’ is één van de nieuwere concepten in het professionele landschap. Het begrip werd pas in 2001 gelanceerd, en is vooral de laatste jaren stevig in opmars. Het topic leeft in academisch onderzoek, wordt opgepikt door HR-magazines, en is meer en meer een bron van inspiratie voor organisaties die zelfsturing van medewerkers hoog in het vaandel dragen. Het gedrag waar het concept op doelt, is echter niet nieuw. De meesten onder ons doen aan job crafting, we noemen het alleen niet zo. Iedereen stelt zich weleens vragen als “wat zou nog beter kunnen in mijn job?” of “hoe kan ik nog meer energie en plezier halen uit mijn werk?”. Bewust en onbewust ga je als antwoord op deze vragen aanpassingen doen in je werk. Zo zorg je ervoor dat het werk beter aansluit bij wie je bent, wat je wilt, en wat je graag en goed doet. Zit je in een landschapsbureau, dan zoek je misschien een stille ruimte op als je rapporten moet doorlezen omdat je dan vlotter door de rapporten raakt. Komt er een nieuwe medewerker in je team, dan bied jij je misschien spontaan aan om deze persoon rond te leiden in de nieuwe werkomgeving, want daar haal je plezier uit. Voor administratieve zaken en het opstellen van planningen mag iedereen bij jou komen aankloppen – dat zeg je herhaaldelijk aan je collega’s – want orde brengen én anderen helpen geeft je energie. Kortom: bij job crafting zit je zelf aan het stuur. Jij gaat op zoek naar wat je zelf belangrijk vindt en neemt initiatief. Het fijne aan job craften is dat het vaak gaat over kleine veranderingen, die relatief gemakkelijk zijn door te voeren, maar toch een grote impact kunnen hebben.

 

2. Wat kunnen we uit (uw) onderzoek leren over de gevolgen van job crafting voor medewerkers? Welke factoren spelen een rol?

Het academisch onderzoek naar job crafting staat nog steeds in de kinderschoenen, ondanks de toegenomen aandacht van de laatste jaren. De algemene principes werden vrij consistent bevestigd, maar de complexiteit en de dynamieken van het craftingsproces dienen nog verder ontrafeld te worden. Wat we weten is dat medewerkers die hun job craften niet alleen gelukkiger zijn in hun job, maar ook geëngageerder, performanter, meer in flow, en minder vaak ziek of afwezig zijn. Onderzoek toonde ook aan dat er individuele verschillen zijn in de mate waarin medewerkers hun job kneden. Die zijn niet enkel afhankelijk van de persoonlijkheid van de medewerker, maar worden ook bepaald door de werkcontext waarin mensen actief zijn. Zo bieden omgevingen met veel autonomie en een lage taakinterdependentie medewerkers meer mogelijkheden om aan hun taken te sleutelen. Bij hogere taakinterdependentie zijn werknemers meer van elkaar afhankelijk, waardoor het veranderen van het eigen werk soms wat minder voor de hand ligt, en medewerkers dan weer sneller relaties gaan craften.

In mijn eigen onderzoek neem ik op dit moment hoofdzakelijk de invalshoek van job crafting op teamniveau (collaborative job crafting of team crafting). Eerder onderzoek toonde al aan dat job crafting in team een positieve invloed heeft op de resultaten die het team verwezenlijkt, en de samenwerking intern helpt optimaliseren. In mijn onderzoek probeer ik de randvoorwaarden voor maximaal succes in kaart te brengen, en ga ik op zoek naar de beste methodologie om met teams te gaan job craften.

 

3. Welke maatregelen kunnen organisaties nemen om job crafting te bevorderen?

Maak als organisatie aan uw medewerkers duidelijk dat initiatief en proactiviteit belangrijk zijn en dat ze hiervoor alle ruimte krijgen. Creëer een omgeving waarin zelfsturing wordt gestimuleerd, en medewerkers zullen automatisch de vrijheidsgraden in hun job benutten om aan hun job te sleutelen. Zoals er een klimaat voor innovatie bestaat, bestaat er ook een klimaat dat job crafting faciliteert. Geef medewerkers autonomie en inspraak, beloon ondernemerschap, en promoot talentontwikkeling.

Het loont vooral de moeite om als organisatie niet alleen de kaart te trekken van individuele job crafting, maar vooral ook in te zetten op team crafting. Ga op zoek naar een aantal pilootteams die de werking van hun team volledig willen omgooien en zoom in op de doelstellingen die dit team moet realiseren. Welke opdrachten moet dit team dan vervullen? Welke taken moeten ze opnemen? Breng vervolgens in kaart wat de talenten zijn van alle teamleden, en ga op zoek naar kleine en grotere wijzigingen in de taken en opdrachten die elk teamlid opneemt. Leg een puzzel waarin iedere medewerker maximaal zijn job kan vervullen vanuit zijn eigen sterktes en talenten. Bekijk tenslotte ook hoe de teamleden hun samenwerking willen vormgeven en welke werkprocessen zij verkiezen. Niet alleen zullen medewerkers zich meer betrokken voelen bij de opdracht van hun team, ze zullen ook maximaal kunnen bijdragen door te werken met hun talenten, en in de toekomst meer nadenken over waar ze met hun job naartoe willen.

 

4. Indien u leidinggevenden één gouden tip zou mogen geven over het omgaan met job crafting bij hun medewerkers, wat zou dit dan zijn?

Bent u gewonnen voor het gedachtengoed van job crafting? Gelooft u in het talentenverhaal waarbij medewerkers meer realiseren als ze werken in overeenstemming met hun kracht? Trek dan twee dagen uit, geef uw team carte blanche en ga samen op zoek naar een optimale verdeling van taken, en een nieuwe manier van samenwerken – vorm gegeven vanuit de medewerkers zelf, maar geheel in lijn met de teamdoelstellingen. Meer dan individuele medewerkers te laten job craften in isolement maakt dit het verschil. Zit uw organisatie momenteel in een groot veranderingsproces? Dan loont het al helemaal de moeite om met uw team te gaan craften! U bevordert de veranderingsbereidheid in uw team, maakt uw medewerkers weerbaarder, en zorgt ervoor dat uw team vlotter de nieuwe koers vaart.

Niet zoveel tijd voorhanden? Pols dan tijdens afstemmingen met individuele medewerkers naar hun talenten. Vraag hen welke richting ze uit willen met hun job. Bevraag welke taken en relaties hen energie geven en plezier brengen. En bekijk welke wijzigingen jullie dan samen kunnen doorvoeren. Succes!