Autonomie in Het Nieuwe Werken: alleen een kwestie van plaats en tijd?

De grondleggers van Het Nieuwe Werken beschouwden autonomie van werknemers als de basis van het concept, van waaruit alle andere aspecten volgen. Dankzij de technologische evolutie is het niet langer fysiek nodig om op een kantoor aanwezig te zijn. Dus waarom dan die lijn niet doortrekken en koppelen aan de visie op management en leiderschap? Hierbij maakt het niet uit hoe, waar, wanneer, maar enkel of de doelstellingen gehaald worden. Zo wordt het kantoor geen werkplaats meer waar je altijd moet zijn, maar een plek voor ontmoeten en overleggen, een schema waar het open kantoor het beste bij lijkt te passen (Delagrange, 2014).

Telewerken geldt als ideale katalysator. Wie thuis werkt, heeft tot op zekere hoogte vanzelf autonomie. In de praktijk ervaren telewerkers inderdaad een groter gevoel van autonomie dan wie op kantoor werkt (Gajendran & Harrison, 2007). Maar is dat wel voldoende?

Heel wat projecten die onder de noemer van Het Nieuwe Werken of Anders Werken geplaatst worden, zijn ontstaan uit de nood aan besparingen, waarbij de winst die kan geboekt worden op kantooroppervlakte een belangrijke drijfveer is. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken verkleint de nood aan werkplaatsen en wordt daarom tegelijk ingevoerd. De medewerkers zijn voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken vaak zelf vragende partij (Denys, 2015) en ervaren dat als een vorm van autonomie, maar gaat het verder dan alleen plaats en tijd?

Dit plaatst onderzoekers en ontwerpers van organisaties voor een nieuw probleem: wat betekent dit type autonomie voor het werk zelf? Autonomie is één van de pijlers van het model van Karasek. Het is een belangrijk aspect van het streven naar werkbaar werk en levert baten voor de ondernemingen, zoals innovatief werkgedrag (De Spiegelaere, Van Gyes, Benders, & Van Hootegem, 2013). Maar waar plaatsen we autonomie in plaats en tijd in dat schema? Is tijd- en plaatsonafhankelijk werken een regelmogelijkheid of een taakvereiste? Is het een bijkomende beslissing die je moet nemen, een verantwoordelijkheid om er zelf voor te zorgen dat je een goede plaats en tijd vindt om je werk te doen? Zou het kunnen dat telewerkers een groter gevoel van autonomie hebben, terwijl die eigenlijk niet is veranderd maar er taakeisen zijn bijgekomen?

Het zou kunnen dat de sleutel van deze paradox bij de persoonlijkheid of het karakter van de individuele werknemer ligt. Marjette Slijkhuis (Slijkhuis, 2012) heeft in haar doctoraat kunnen aantonen dat er zoiets bestaat als de Personal Need for Structure, de persoonlijke nood aan structuur. Niet iedereen floreert onder vrijheid en autonomie. Sommige mensen hebben behoefte aan een duidelijke structuur, een kader met concrete verwachtingen, anderen floreren onder meer flexibiliteit. Dat geldt zowel voor plaats en tijd, als voor inhoud van het werk.

Telewerken of tijd- en plaatsonafhankelijk werken zonder autonomie in de inhoud van het werk (meer regelmogelijkheden), kunnen we niet onder de noemer van Het Nieuwe Werken plaatsen. Misschien hoeft dat ook niet en is tijd- en plaatsonafhankelijk werken voldoende om tegemoet te komen aan wat een organisatie en haar werknemers nodig hebben, maar dan moeten de verwachtingen daar op afgestemd zijn. Dat zal enkel kunnen wanneer er ruimte blijft voor individuele verschillen in de nood die men heeft aan structuur.

Hendrik Delagrange, onderzoeker voor de SERV / Stichting Innovatie & Arbeid. Bijdrage uit eigen naam

Referenties

De Spiegelaere, S. Van Gyes, G., Benders, J., & Van Hootegem, G. (2013). Wat werkt van Het Nieuwe Werken? Het Nieuwe Werken en het Innovatief Gedrag van Werknemers. Working Paper. Leuven: Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving.

Delagrange, H. (2014). Wat als we nieuw gaan werken? Informatiedossier. Brussel: SERV/ Stichting Innovatie & Arbeid

Denys, J. (2015). De toenemende vervlechting tussen werk en privé. Randstand arbeidsmarktstudie 2015. Brussel: Randstad

Gajendran, R., S., & Harrison, D. A. (2007). The Good, the Bad and the Unknown About Telecommuting: Meta-Analysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541.

Slijkhuis, M. (2012). A structured Approach to Need for Structure at Work (Doctoraat), Rijksuniversiteit Groningen, Groningen.