Expert aan het woord: Stan De Spiegelaere over collectief belonen

In deze vijfde 'vraag & antwoord' blog gaan we verder in op het topic collectief belonen. We stellen een aantal vragen aan Dr. Stan De Spiegelaere, onderzoeker bij HIVA KULeuven. In zijn recent doctoraatsonderzoek ligt de focus op flexibele werkgelegenheidsverhoudingen en de relatie met het innovatief gedrag van werknemers.  Zijn onderzoek richt zich tegenwoordig o.a. op kwaliteit van werk en sociaal overleg.

1. Is collectief belonen, CAO 90, een meerwaarde binnen ‘het nieuwe werken’?  

Collectief belonen, het is niet de meest hippe HR maatregel, maar heeft toch een enorm potentieel. In een eerder blogstuk bespraken we de resultaten van recent Vlaams onderzoek en oudere Amerikaanse inzichten die wijzen op de mogelijkheden van collectief belonen, áls het gepaard gaat met een organisatie en leiderschap die openstaat voor ideeën van onderop. Het kan vooral helpen in het stimuleren van werknemers om na te denken over hoe het werk anders en beter kan. En dat is toch één van de doelen van Het Nieuwe Werken, ervoor zorgen dat werknemers meer betrokken zijn bij het werk. Belangrijk is wel dat collectief belonen, en dus ook CAO 90, alleen niet voldoende is. Collectieve beloningen hebben enkel zin als werknemers ook het gevoel hebben dat ze impact hebben op de resultaten van het bedrijf. De organisatie moet dus actief werknemers stimuleren om ideeën te geven, deze te ontwikkelen en in te voeren én ze daarvoor collectief (niet individueel) belonen. CAO 90 is voor bedrijven een fiscaal interessante manier om werknemers collectief te belonen, maar om écht effect te hebben moeten ze ook aan hun organisatie bekijken.

2. Is collectief belonen interessant voor Belgische bedrijven? Wat kunnen we leren uit onderzoek?

Volgens de resultaten van de European Company Survey van 2013 zou zo’n 20% van de bedrijven met meer dan 10 werknemers in België een vorm van collectieve beloning gelinkt aan de bedrijfsresultaten hebben. Dat is een stuk minder dan het aandeel bedrijven met een vorm van individuele beloning (32%) en ligt een stuk onder het Europese gemiddelde.

Nochtans is er door de sociale partners in het Interprofessioneel akkoord 2007-2008 een systeem overeengekomen dat collectieve beloningen fiscaal interessant maakt. De regelgeving gaat over zogenaamde “niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen”. Bedrijven moeten een aantal duidelijk meetbare doelstellingen definiëren en kunnen, bij het halen van de doelstellingen, een bonus toekennen aan de personeelsleden. Deze bonus moet gelijk zijn voor alle werknemers en word vrijgesteld van een aantal belastingen als het niet boven het maximumbedrag van ongeveer 2700 euro uitkomt per werknemer.

De doelstellingen die behaald moeten worden zijn redelijk vrij te bepalen. Ze moeten wel toekomstig zijn, de realisatie ervan mag niet op voorhand gegarandeerd zijn en ze moeten duidelijk meetbaar zijn. Voor de rest is flexibiliteit de regel en mogen er zowel financiële als niet-financiële doelstellingen aangenomen worden.

3. Als u werkgevers één gouden tip zou mogen geven over het collectief belonen, wat zou je hen dan vertellen?

De CAO 90 heeft dus een financiële prikkel aan bedrijven om in te zetten op collectieve bonusplannen. Positief, maar op geen enkele manier is er een garantie dat die collectieve bonusplannen ook geïmplementeerd zullen worden in organisaties met de nodige participatiecultuur om tot écht positieve effecten te komen.

Hier ligt een uitdaging voor werkgevers en vakbonden. Een CAO 90 wordt in de regel ingesteld in overleg met de vakbonden op ondernemingsniveau. Dit overleg is het moment om na te denken over de inbedding van het systeem van collectieve bonussen in de organisatie. Parallel met het bonusplan kan er ingezet worden op directe participatie van werknemers en het opleiden van leidinggevenden en werknemers.

CAO 90 biedt de mogelijkheid aan bedrijven om een pad op te gaan waar participatie ingezet kan worden in het voordeel van bedrijven en werknemers. Maar een bonusplan alleen is niet voldoende. De organisatie, de werknemers en de leidinggevenden moeten openstaan voor een andere manier van bedrijfsvoering.